Candidate experience

Bei Candidate Experience geht es um Augenhöhe, Authentizität und um die Liebe.

Fangen wir mit der Liebe an, das ist der Dreh- und Angelpunkt für die Candidate Experience.

Wir gehen einmal davon aus, dass ihr auf jemanden gestoßen seid, der passen könnte. Der oder die scheinbar die richtigen Qualifikationen mitbringt (die “richtigen Qualifikationen”  sind ein Thema für sich. Nur soviel: bitte genau überlegen, was tatsächlich wichtig ist!). Wenn wir soweit gekommen sind, dass nach CV Zusendung ein gegenseitiges Interesse am Kennenlernen besteht, wenn wir den ersten Eindruck gewonnen haben, dass der/die Bewerber*innen passen könnten, dann gilt es, sie bei der Stange zu halten. Wir müssen unsere Aufmerksamkeit bei ihnen lassen und ihnen durch schnelle und positive Rückmeldungen vermitteln, dass wir wirklich interessiert sind. Und das über den gesamten Recruiting Prozess.

Das ist wie in der Liebe. Wenn einer von beiden nur halbherzig dabei ist, nur ab und zu eine WhatsApp schreibt, sich nach einem Date eine Woche nicht meldet, nicht mitteilt, dass es ein schöner Abend o.ä. gewesen ist, wird sich die andere Seite nicht bestätigt fühlen und sich ihrerseits zurückziehen. Es gibt schließlich immer Alternativen.

Tipp #1 Schnelle Reaktionszeiten sind das A und O für eine gute Candidate Experience

Schnelle Rückmeldungen, kurzfristige Termine. Egal ob nach Einsendung des CV oder nach dem ersten oder zweiten Gespräch, wir müssen unser Feedback schnell ausspielen, um glaubwürdig unser Interesse zu bekunden. Stattdessen erleben wir ach heute noch immer wieder, dass zwischen den einzelnen Kontakten viele Wochen vergehen.

Wenn die Entscheidung für Bewerber*Innen gefallen ist, ist es ebenso wichtig schnell zu sein. Dann müssen die internen Prozesse wieder super laufen, der Vertrag muss schnell angepasst und unterschrieben werden. Damit keiner mehr dazwischenfunken kann.

Tipp # 2 Prüfungssituation vermeiden.

Stichwort Augenhöhe. Wir müssen uns dringend mit dem Umstand abfinden, dass nicht mehr wir im Unternehmen am längeren Hebel sitzen. Das führt dazu, dass wir uns auch von verschiedenen Praktiken verabschieden müssen, die nicht mehr zeitgemäß sind. Beispiel: “Bereiten Sie bitte eine kleine Präsentation vor, wie Sie das Problem xy strategisch angehen würden. Eine Viertelstunde, maximal 15 Folien.” Das ist nicht Augenhöhe. Das stammt aus der Zeit „Wir sind ein super Konzern und wenn du für uns arbeiten willst….“

Jetzt sagen Sie “aber wir müssen ja schon auch feststellen, was der oder diejenige so drauf hat.” Natürlich. Das geht auch im Gespräch, in dem man sich über fachliche Problemstellungen austauscht, konkrete Erfahrungen erfragt, im Dialog Wissen und Mindset herauskitzelt.

Tipp #3 Authentisch bleiben und keine überzogenen Erwartungen wecken.

Stichwort Authentizität. Was wir in Employer Branding Maßnahmen über das Unternehmen verraten, muss natürlich stimmig sein und der gelebten Realität entsprechen. Niemand hat etwas davon, wenn wir die schönsten Büroräume zeigen, und am Ende landen die Bewerber*innen in einer Bude im Souterrain.  Oder wenn von Startup-Spirit die Rede ist und am Ende jede Veränderung nur mühsam durchgesetzt werden kann. Dann lieber eine Nummer herunterschrauben, das Video von Azubis drehen lassen und dafür die Menschen im Team zeigen, wie sie wirklich sind.

Tipp #4 Eine emotionale Bindung aufbauen, BEVOR der Kandidat überhaupt angefangen hat!

Der Vertrag ist unterschrieben. Alle Seiten atmen auf. Entspanntes Zurücklehnen ist angesagt? Leider nein. Wenn wir in der Metapher Liebesbeziehung bleiben, sind wir jetzt in der Phase des miteinander Gehens. Wir sind zwar zusammen, aber noch nicht in einer gefestigten Beziehung. Gerade jetzt werden sich Nebenbuhler möglicherweise besonders ins Zeug werfen. In diesem Stadium ist auch ein Kandidat potentiell offen. Er hat bereits gekündigt, diese Entscheidung ist gefallen. Ah, da gibt’s noch weitere Interessenten. Mal sehen, was die so zahlen, wie deren Büros aussehen, welchen Laptop/welches Smartphone ich da bekomme, und wie die Leute dort so drauf sind.

Hier ist es also absolut entscheidend, den Kontakt bis zum Einstieg aufrecht zu halten.

Zwischendurch zum Mittag treffen, in Teammeetings einladen, zu Teamevents natürlich sowieso. Anrufen Mail schreiben, News im Unternehmen weiterleiten, Erfolge wie Projektlaunchs berichten. Vorfreude auf ein bestimmtes Projekt wecken. Den Kandidaten schon so ins Team holen, dass er sich schon als Teil sieht. So wird Loyalität und Bindung aufgebaut, die erfolgreich vermeiden können, dass sich Kandidaten noch anders orientieren.

Tipp #5 Sanfter Start mit gutem Onboarding-Prozess

Und wenn das alles gelingen ist, beginnt die letzten Phase der Candidate Journey. Der Start der neuen Tätigkeit. Unternehmen sind gerade hier sehr unterschiedlich aufgestellt und auch von Team zu Team variiert das sehr stark: Die Neuen an die Hand nehmen, ihnen den Einstieg so smooth wie möglich zu machen. In vielen Unternehmen durchlaufen sie automatisch am Anfang einen Onboarding Prozess, in dem sie die verschiedenen Bereiche kennenlernen, sich vom Produktmanagement über IT bis Customer Service überall ein Bild machen können. Desto leichter tun sie sich im Nachgang. Ein wichtiger Baustein in der Candidate Experience.

Das sollte sich im Team der Neuen wiederholen. Da gibt es das Szenario Tandem. Nicht gleich ins kalte Wasser stoßen, sondern mitlaufen lassen. Mit Teamkollegen*Innen oder sogar mit den Vorgesetzten. Überall reinschnuppern, Fragen stellen, ganz viel aufnehmen.

Ebenso wichtig für’s Onboarding: Der Rechner wartet am ersten Tag schon auf seinen neuen Besitzer. Natürlich fertig eingerichtet mit allen nötigen Logins für die entsprechenden Tools, angelegter Mailadresse. Das Smartphone ist bereit. So zeigt ein Unternehmen gleich, dass es professionell aufgestellt ist und die internen Prozesse gut laufen.

Wie oft erlebe ich stattdessen: “oh, ob das heute noch klappt, weiß ich echt nicht. Mach die nichts draus, ich hab auch fast ne Wiche warten müssen, bis ich alles hatte. Das ist immer das gleiche.” Ein solcher Start ist nicht optimal.

Tipp #6 Netzwerk der Kandidaten vorbereiten

Wir sollten die Neuen darin unterstützen, möglichst viele Ansprechpartner und Kontakte kennenlernen, und ihre Vernetzung ins Unternehmen von Beginn an fördern. Dazu gehören auch Organigramme und die Beschreibung relevanter Abteilungen und Teams, damit die Neuen sich gleich richtig orientieren können. Ebenso eine Linkliste mit wichtigen Infos im Intranet. Im Team muss schon geklärt sein, wer die Rolle des Paten übernimmt, welche Abteilungen/Teams die Neuen als erstes kennenlernen sollten, welche Hauptansprechpartner im späteren Tätigkeit besonders wichtig sind. Wer sie wann zum Essen mitnimmt.

Das alles dient dazu, das Gefühl zu vermitteln, hier bin ich willkommen, gut aufgehoben, die haben sich richtig Gedanken gemacht. Und die sind richtig professionell.

Wenn dieser erste Eindruck sehr positiv ist, wird die Bindung auf ein super Fundament gestellt.

Stimmt die Candidate Experience über den gesamten Recruiting Prozess, ist die Chance groß, dass es die große Liebe wird.  Und wenn später mal was schief geht, ist es nicht mehr so schlimm

Die vorgestellten Maßnahmen sind eine Mischung aus kandidaten-zentriertem Mindset, also, mit welcher inneren Haltung begegnen wir den Kandidaten, und Prozessoptimierung, also wie stimmen wir unsere internen Prozesse darauf ab, damit alles wie am Schnürchen läuft.

Sie gelten im Speziellen für den Umgang mit Kandidaten zur Festanstellung. Aber auch für viele weitere Stakeholder wie Freelancer und Berater, Dienstleister und Lieferanten. Auch sie haben den Respekt und schnelle Prozesse und Rückmeldungen verdient, da es auch hier ähnlich verhält: die guten, die sich die Aufträge aussuchen können, machen mühsame Spielchen nicht lange mit. Zurück bleiben diejenigen, die auf ein Unternehmen angewiesen sind. Und das ist häufig nicht die beste Wahl.

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